Das Bundesarbeitsgericht hat eine Entscheidung getroffen, die viel diskutiert wurde. Im Mittelpunkt steht ein sogenannter AGG-Hopper, der planvoll und wiederholt Stellenanzeigen verschiedener Arbeitgeber als Vorwand nutzte, um Entschädigungszahlungen wegen angeblicher Geschlechterdiskriminierung herauszuholen.
Das Phänomen: Wer sind AGG-Hopper?
Das Thema ist in der arbeitsrechtlichen Praxis längst kein Randphänomen mehr. Immer wieder berichten Fachmedien von Fällen, in denen Einzelpersonen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht als Schutzinstrument nutzen, sondern als Einnahmequelle. Viele Arbeitgeber kennen das Muster bereits aus eigener Erfahrung: Nach dem Schalten einer Stellenanzeige landet ein standardisiertes Forderungsschreiben im Briefkasten – häufig bereits mit einem fertig formulierten Vergleichsvorschlag.
Das Vorgehen folgt dabei einem klaren Schema. AGG-Hopper durchsuchen Jobportale systematisch nach Ausschreibungen, die angreifbare Formulierungen enthalten. Begriffe wie „jung und dynamisch", „Muttersprachler" oder Berufsbezeichnungen wie „Sekretärin" dienen als Einstiegspunkt. Entscheidend ist dabei, dass die gesuchten Merkmale gerade nicht auf den Bewerber zutreffen – ein älterer Mann etwa bewirbt sich bewusst auf eine Stelle, die ausdrücklich „junge Talente" anspricht. Eine echte Jobsuche steckt dahinter nicht. Das eigentliche Ziel ist allein die Absage, die dann als Grundlage für eine Entschädigungsforderung dient.
Die rechtliche Grundlage: Was sagt das AGG?
Das AGG verpflichtet Arbeitgeber dazu, Bewerber und Arbeitnehmer gleichermaßen vor Diskriminierung zu schützen. Verboten ist nach §§ 1, 7 AGG jede Benachteiligung aufgrund von Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung – und zwar bereits im Bewerbungsverfahren.
Wer gegen dieses Verbot verstößt, sieht sich mit zwei Ansprüchen konfrontiert: Zum einen kann der betroffene Bewerber einen konkreten Vermögensschaden nach § 15 Abs. 1 AGG geltend machen, zum anderen eine Entschädigung für immaterielle Nachteile nach § 15 Abs. 2 AGG. Geht es um eine abgelehnte Bewerbung, ist die Entschädigung zwar auf drei Monatsgehälter gedeckelt – aber das kann sich dennoch schnell summieren. Bei einer Stelle mit 4.000 Euro Bruttomonatsgehalt stehen potenziell bis zu 12.000 Euro im Raum.
Besonders heikel ist dabei die Beweislastverteilung. Nach § 22 AGG reicht es für den Bewerber aus, lediglich Anhaltspunkte für eine mögliche Diskriminierung vorzubringen. Ob die beanstandete Formulierung tatsächlich diskriminierend wirkte, muss dann der Arbeitgeber widerlegen. Gerichte haben in der Vergangenheit Begriffe wie „jung und dynamisch", „Muttersprachler" oder „Sekretärin" bereits als ausreichende Indizien anerkannt.
Wie können sich Arbeitgeber wehren?
Der wirksamste Schutz beginnt vor der Veröffentlichung einer Stelle. Personalverantwortliche sollten Stellenanzeigen konsequent auf diskriminierende Formulierungen prüfen und diese ersetzen. Wer unsicher ist, sollte fachkundigen Rat einholen – ein Arbeitsrechtler kann hier schnell Klarheit schaffen.
Ist eine problematische Anzeige bereits online und eine Forderung eingegangen, heißt es: sachlich prüfen, nicht vorschnell zahlen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die gesetzliche Vermutung einer Diskriminierung zu entkräften – zum Beispiel indem er belegt, dass die Ablehnung des Bewerbers ausschließlich auf dessen fehlender fachlicher Qualifikation beruhte und kein geschütztes Merkmal dabei eine Rolle gespielt hat.
Rechtsmissbrauch als Gegenargument
Ein weiteres wirksames Mittel ist der Einwand des Rechtsmissbrauchs. Er greift immer dann, wenn der Bewerber die Bewerbung von vornherein nicht ernsthaft gemeint, sondern einzig auf die spätere Entschädigungsforderung abgezielt hat.
Genau diesen Weg hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19. September 2024 (8 AZR 21/24) bestätigt. Der Kläger hatte sich auf eine Vielzahl von Stellen beworben, die ausschließlich unter der Berufsbezeichnung „Sekretärin" ausgeschrieben waren – also nicht geschlechtsneutral. Nach jeder Absage folgte ein Entschädigungsverfahren. Das Gericht ließ die Ansprüche nicht gelten: Der Kläger habe planmäßig gehandelt, um sich durch Entschädigungen eine Art Einkommensquelle zu erschließen, ohne jemals ernsthaft an einer Beschäftigung interessiert gewesen zu sein.
Ob der Rechtsmissbrauchseinwand trägt, hängt stets vom Einzelfall ab. Ausschlaggebend sind dabei das gesamte Kommunikationsverhalten des Bewerbers, der Inhalt seiner Schreiben und der erkennbare Zusammenhang zwischen Bewerbung und Ausschreibung.
Sonderfall: Fehler bei schwerbehinderten Bewerbern
Nicht nur diskriminierende Formulierungen, sondern auch Verfahrensfehler können kostspielig werden. Das BAG hat in einem Urteil vom 14. Juni 2023 (8 AZR 136/22) klargestellt, dass die Verletzung von Förderpflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern ebenfalls einen AGG-Verstoß begründen kann. Unterlässt ein Arbeitgeber etwa die nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX vorgeschriebene Information des Betriebsrats, kann dies als Signal gewertet werden, dass man an der Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer grundsätzlich kein Interesse hat – mit entsprechenden rechtlichen Konsequenzen.
Strafbarkeit der AGG-Hopper
Das Risiko liegt nicht nur auf Arbeitgeberseite. Wer sich mit dem alleinigen Ziel bewirbt, eine Entschädigungszahlung zu erstreiten, und dabei vor Gericht über die tatsächlichen Absichten schweigt oder aktiv täuscht, begibt sich auf juristisch gefährliches Terrain. Der BGH hat in seinem Urteil vom 4. Mai 2022 (1 StR 3/21) festgehalten, dass ein solches Verhalten den Tatbestand des Prozessbetrugs nach § 263 StGB erfüllen kann – mit strafrechtlichen Konsequenzen für den Bewerber.
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht empfiehlt:
AGG-Hopping bleibt ein Thema, das Arbeitgeber ernst nehmen sollten. Wer seine Personalverantwortlichen regelmäßig schult und Stellenanzeigen sorgfältig formuliert, verringert das Risiko erheblich.
Kommt es dennoch zu einer Forderung, lohnt eine genaue Prüfung: Liegt überhaupt ein Anspruch vor? Lässt sich die Vermutung der Diskriminierung entkräften? Und handelt es sich möglicherweise um einen Fall von Rechtsmissbrauch? Mit der richtigen Strategie müssen Arbeitgeber AGG-Hopper nicht einfach hinnehmen.
