Grundsatz
Der Genderpaygap existiert. Durch dieses Problem und die durch den Gesetzgeber noch umzusetzende Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 rücken Verfahren zur Entgeltgerechtigkeit immer weiter in den Vordergrund.
Der Fall
Eine bei einem global tätigen Automobilkonzern beschäftigte Abteilungsleiterin auf der dritten Führungsebene unterhalb des Vorstands klagte für die Jahre 2018 bis 2022 auf höhere Vergütung. Gestützt auf Art. 157 AEUV sowie §§ 3, 7 EntgTranspG machte sie geltend, wegen ihres Geschlechts schlechter bezahlt worden zu sein als ein männlicher Kollege mit gleichwertigen Aufgaben. Betroffen waren mehrere Vergütungsbestandteile: die fixe Grundvergütung, ein Company Bonus, eine aktienorientierte Vergütung nach einem Performance-Phantom-Share-Plan samt Dividendenäquivalenten sowie Kapitalbausteine zur betrieblichen Altersversorgung.
Die Klägerin stützte sich dabei nicht auf eine Gruppen- oder Medianbetrachtung, sondern auf den direkten Vergleich mit einem einzelnen, besser bezahlten männlichen Kollegen (sogenannter Paarvergleich) – und zwar mit demjenigen aus der Vergleichsgruppe mit dem höchsten Entgeltanspruch.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte dies noch nicht ausreichen lassen: Für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung verlangte es eine überwiegende Wahrscheinlichkeit und sprach der Klägerin lediglich einen Ausgleich in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe zu.
Die Entscheidung
BAG (Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24) stellt klar: Behauptet eine Arbeitnehmerin, dass ein einzelner Kollege des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhält, begründet dies bereits die gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung. Ein Rückgriff auf Gruppengrößen oder Medianwerte ist dafür nicht erforderlich.
Für das Eingreifen der Vermutungswirkung kommt es weder auf die Größe der Vergleichsgruppe noch auf die Höhe etwaiger Medianentgelte an – der konkrete Einzelvergleich reicht aus, auch wenn die herangezogene Vergleichsperson die Spitzenverdienerin oder der Spitzenverdiener der Gruppe ist.
Ist die Vermutung einmal begründet, muss der Arbeitgeber sie widerlegen – mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln. Er muss entweder nachweisen, dass die verglichenen Tätigkeiten tatsächlich nicht vergleichbar sind, oder dass der festgestellte Entgeltunterschied durch objektive, nicht mit dem Geschlecht zusammenhängende Faktoren gerechtfertigt ist. Gelingt ihm das nicht, schuldet er grundsätzlich die Vergütung des herangezogenen Vergleichskollegen – auch wenn dieser überdurchschnittlich verdient. Neben dem Grundgehalt sind ausdrücklich auch Boni, aktienorientierte Vergütungsprogramme samt Dividendenäquivalenten sowie Bausteine der betrieblichen Altersversorgung in den Blick zu nehmen.
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Die Entscheidung markiert einen deutlichen Kurswechsel und muss – schon vor Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie - zum Anlass genommen werden, bestehende Vergütungsstrukturen zu überprüfen. Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil, dass sich Equal-Pay-Risiken nicht mehr durch den Verweis auf Durchschnittswerte relativieren lassen. Wer Gehaltsunterschiede zwischen einzelnen Beschäftigten unterschiedlichen Geschlechts nicht sauber und objektiv begründen kann, muss mit einer gerichtlichen Anpassung „nach oben“ rechnen.
Dies bedeutet, dass – gerade in mittelständischen Unternehmen - ein erheblicher Anpassungsbedarf bestehen dürfte.
Individuelle Gehaltsunterschiede sind nicht mehr durch Verweis auf Mediane zu verwässern. Schon ein einzelner besser bezahlter Vergleichskollege kann zur vollen Vermutungswirkung führen – unabhängig davon, wie die Gesamtgruppe vergütet wird.
Die Dokumentation der Vergütungsentscheidung ist essenziell. Arbeitgeber sollten für jede Führungsposition nachvollziehbar festhalten, auf welchen objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien (z. B. Erfahrung, Verantwortungsumfang, Marktentwicklung, individuelle Leistung) die Vergütungshöhe beruht – und zwar bereits im Zeitpunkt der Entscheidung, nicht erst im Streitfall rückwirkend.
Zur Erinnerung: Auch das Verhandlungsgeschick allein rechtfertigt keine Differenz. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits 2023 entschieden, dass ein durch besseres Verhandlungsgeschick erzieltes höheres Gehalt eines männlichen Kollegen die Vermutung nicht entkräftet. Diese Linie wird durch das aktuelle Urteil konsequent fortgeführt.
