Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2026 – 7 AZR 15/25
Grundsatz
Seit dem Volkswagen-Urteil des Bundesgerichtshofs zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhter Betriebsratsvergütung (BGH, Urteil vom 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22) überprüfen zahlreiche Unternehmen die Vergütung ihrer freigestellten Betriebsratsmitglieder – und korrigieren sie mitunter nach unten. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13. Mai 2026 – 7 AZR 15/25) zeigt nun, wie hoch die prozessualen Hürden für eine solche Korrektur angesichts der übersichtlichen gesetzlichen Regelungen sind.
Der Fall
Der Arbeitnehmer ist seit 1985 bei einem Automobilhersteller beschäftigt. Seit dem Jahr 2006 war er freigestelltes Betriebsratsmitglied und ist zuletzt nach Entgeltstufe 14 vergütet worden – auf Grundlage mehrerer Mitteilungen einer unternehmensinternen „Kommission Betriebsratsvergütung“, die sich ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG bezogen. Nach dem BGH-Urteil überprüfte der Arbeitgeber die Einstufung anhand einer neu gebildeten Vergleichsgruppe und stufte den Betriebsrat rückwirkend auf Entgeltstufe 12 herab. Er behielt zudem vermeintlich überzahlte Beträge aus vorangegangenen Monaten ein.
Der Arbeitnehmer wehrte sich mit einer Widerklage auf Zahlung der einbehaltenen Beträge sowie auf Feststellung seines Anspruchs auf Vergütung nach Entgeltstufe 14. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihm recht.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht betonte ausdrücklich, dass derjenige die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit trögt, der eine gewährte Vergütungserhöhung nach § 37 Abs. 4 BetrVG zurücknimmt. Hat der Arbeitgeber eine Entgeltanpassung ausdrücklich mit § 37 Abs. 4 BetrVG begründet und dem Betriebsratsmitglied mitgeteilt, darf dieses grundsätzlich darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Anpassungspflicht nachkommt. Will der Arbeitgeber eine solche Erhöhung später korrigieren, muss er darlegen und beweisen, dass sie tatsächlich nicht den Vorgaben des § 37 Abs. 4 BetrVG entsprach – die Beweislast liegt damit spiegelbildlich beim Arbeitgeber, nicht beim Betriebsratsmitglied.
Maßgeblicher Zeitpunkt ist dabei die letzte Vergütungsanpassung, nicht der Zeitpunkt der gerichtlichen Überprüfung. Eine rückwirkende Neubildung der Vergleichsgruppe zum aktuellen Zeitpunkt genügt der Darlegungslast nicht.
Das Bundesarbeitsgericht betonte auch, dass die bloße Auflistung aller gleich bezeichneten Arbeitnehmer nicht ausreicht. Legt der Arbeitgeber – wie hier mit 637 bzw. 28 „Maschinen- und Anlagenüberwachern“ – lediglich eine pauschale Gruppe gleich bezeichneter Stellen vor, genügt dies nicht, sobald das Betriebsratsmitglied konkret einwendet, dass innerhalb dieser Gruppe unterschiedliche Tätigkeiten mit unterschiedlichen Anforderungsprofilen bestehen. Der Arbeitgeber muss dann die tatsächliche Vergleichbarkeit der herangezogenen Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen.
Der Anspruch auf eine „hypothetische Karriere“ nach § 78 Satz 2 BetrVG besteht nur bei konkret feststehender Beförderung. Das Gericht bestätigt seine erst kürzlich entwickelte, strengere Linie: Ein Anspruch auf eine höhere Vergütung wegen entgangener Beförderungschancen setzt voraus, dass eine konkrete freie Stelle feststeht, die dem Betriebsratsmitglied ohne sein Amt tatsächlich übertragen worden wäre. Die bloße Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit einer Beförderung genügt nicht – dies gilt seit der zum 25. Juli 2024 in Kraft getretenen Klarstellung in § 78 BetrVG umso mehr.
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht empfiehlt
Die Entscheidung zeigt, dass Korrekturen überhöhter Betriebsratsvergütungen zwar möglich, aber prozessual anspruchsvoll sind:
Vergleichsgruppen müssen zum richtigen Stichtag gebildet werden. Für die Überprüfung einer früheren Vergütungsanpassung ist stets die damalige Sach- und Vergleichslage maßgeblich – nicht die aktuelle. Eine rückwirkende Betrachtung mit heutigen Daten trägt die Korrektur regelmäßig nicht. Das bedeutet, dass die Betriebsparteien idealerweise zum Beginn einer Amtsperiode taugliche, gute dokumentierte Vereinbarungen treffen müssen.
Möchte der Arbeitgeber nun die Vergütung korrigieren, muss er eine Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern konkret begründen, nicht nur behaupten. Pauschale Auflistungen aller Arbeitnehmer mit gleicher Tätigkeitsbezeichnung genügen nicht. Sobald das Betriebsratsmitglied Unterschiede in den tatsächlichen Tätigkeitsinhalten aufzeigt, muss der Arbeitgeber die Vergleichbarkeit im Einzelnen substantiieren.
Für Unternehmen, die ihre Betriebsratsvergütungen im Nachgang zur BGH-Rechtsprechung überprüfen, ist dieses Urteil ein wichtiger Fingerzeig: Eine Kürzung ist rechtlich möglich, erfordert aber eine saubere, auf den richtigen Zeitpunkt bezogene und im Einzelfall substantiierte Darlegung – pauschale Vergleichsgruppen aus aktuellen Personaldaten reichen nicht aus.
