Bonusanspruch trotz fehlender Ziele? Was das aktuelle BAG-Urteil für Arbeitgeber bedeutet und wie variable Vergütung rechtssicher gestaltet wird

Variable Vergütung soll Leistung fördern und Beschäftigten einen klaren Anreiz geben, bestimmte Ziele zu erreichen. Dieser Zweck wird jedoch verfehlt, wenn ein Arbeitgeber die maßgeblichen Ziele erst verspätet oder überhaupt nicht mitteilt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem aktuellen Urteil vom 22. April 2026 – 10 AZR 28/25 klargestellt, dass eine verspätete Vorgabe von Unternehmenszielen einen Schadensersatzanspruch wegen entgangener variabler Vergütung auslösen kann.

Die Entscheidung ist insbesondere für Arbeitgeber, Personalabteilungen und Führungskräfte relevant, die Bonusmodelle, Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen einsetzen. Sie zeigt: Nicht nur der Inhalt eines Vergütungssystems ist entscheidend. Ebenso wichtig ist, wann und wie die Ziele den Beschäftigten mitgeteilt werden.

Der Sachverhalt des BAG-Urteils vom 22. April 2026

In dem Verfahren 10 AZR 28/25 ging es um eine erfolgsabhängige variable Vergütung, deren Höhe zum Einen von Unternehmenszielen abhing und zum anderen auch von der individuellen Zielerreichung. Der Arbeitgeber war arbeitsvertraglich verpflichtet, die maßgeblichen Ziele im Wege einer einseitigen Zielvorgabe nach billigem Ermessen festzulegen.

Die Unternehmensziele wurden jedoch nicht rechtzeitig vor beziehungsweise innerhalb der maßgeblichen Zielperiode mitgeteilt. Nach Ablauf der Zielperiode verlangte die Arbeitnehmerin deshalb Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung. Das BAG hatte damit insbesondere zu klären, ob eine verspätete Zielvorgabe noch nachgeholt werden kann und falls nicht, nach welchen Grundsätzen ein etwaiger Schaden zu berechnen ist.

Die zentralen Entscheidungsgründe

Das BAG unterscheidet zunächst zwischen einer Zielvereinbarung und einer Zielvorgabe. Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam fest. Bei einer Zielvorgabe steht dem Arbeitgeber dagegen ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB zu.

Ist der Arbeitgeber arbeitsvertraglich verpflichtet, Ziele einseitig vorzugeben, handelt es sich bei dieser Verpflichtung um eine vertragliche Nebenpflicht. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht schuldhaft, kann er nach § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1 sowie § 252 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein.

Eine nachträgliche Zielvorgabe ist nach Ablauf der Zielperiode grundsätzlich nicht mehr möglich. Zielvorgaben sollen den Beschäftigten während des maßgeblichen Zeitraums zu einer bestimmten Leistung motivieren und ihnen zeigen, auf welche Ziele der Arbeitgeber besonderen Wert legt. Diese Anreiz- und Motivationsfunktion kann eine nachträgliche oder gar ganz ausgegliebene Festlegung für einen bereits abgeschlossenen Zeitraum nicht mehr erfüllen.

Das gilt nach der Entscheidung auch dann, wenn es sich bei den Zielen nicht um persönliche Einzelziele, sondern um Unternehmensziele handelt. Die verspätete Mitteilung von Unternehmenszielen kann deshalb ebenfalls zu einem Schadensersatzanspruch führen.

Schadensersatz statt nachträglicher Zielvorgabe

Nach Ablauf der Zielperiode tritt nicht ohne Weiteres eine nachträgliche gerichtliche Festlegung der Ziele an die Stelle der unterbliebenen oder verspäteten Zielvorgabe. Ist die Zielvorgabe wegen des Zeitablaufs unmöglich geworden, kommt vielmehr grundsätzlich Schadensersatz statt der Leistung in Betracht.

Für die Schadensberechnung ist nach dem BAG grundsätzlich davon auszugehen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte. Etwas anderes gilt nur, wenn besondere Umstände vorliegen, die diese Annahme ausschließen. Für solche Umstände trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Die bloße Möglichkeit, dass die Ziele bei rechtzeitiger Mitteilung möglicherweise nicht erreicht worden wären, genügt dabei nicht. Der Arbeitgeber muss vielmehr besondere Umstände darlegen und beweisen, aus denen sich ergibt, dass die Zielerreichung auch bei rechtmäßigem Verhalten ausgeblieben wäre.

Warum gesonderte Vereinbarungen zur variablen Vergütung wichtig sind

Eine klare gesonderte Vereinbarung zur variablen Vergütung schafft zunächst Transparenz darüber, ob ein Bonus geschuldet ist, wovon er abhängt und wie er berechnet wird. Sie sollte insbesondere eindeutig zwischen einer Zielvereinbarung und einer Zielvorgabe unterscheiden.

Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche sind gesonderte Regelungen vor allem aus folgenden Gründen wichtig:

• Klare Zuständigkeit: Die Vereinbarung sollte festlegen, ob Ziele gemeinsam ausgehandelt oder vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben werden.
• Verbindliche Zeitabläufe: Fristen für die Festlegung und Mitteilung der Ziele reduzieren das Risiko, dass die Zielperiode verstreicht, bevor die Ziele wirksam bekannt gegeben wurden.
• Nachvollziehbare Berechnung: Zielgewichtung, Zielbonus, Schwellenwerte und Berechnungsformeln sollten so bestimmt sein, dass der spätere Auszahlungsbetrag nachvollziehbar ermittelt werden kann.
• Beweissicherung: Dokumentierte Zielvorgaben und Zielgespräche erleichtern den Nachweis, wann welche Ziele mit welchem Inhalt mitgeteilt wurden.
• Risikobegrenzung: Eine präzise Regelung verhindert nicht jeden Anspruch. Sie macht jedoch Zuständigkeiten, Fristen und Abläufe überprüfbar und reduziert Streit über die Auslegung des Vergütungssystems.

Parallelen und Unterschiede zum BAG-Urteil 10 AZR 57/24 aus dem Jahr 2025

Das BAG hatte bereits mit Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer arbeitsvertraglich geschuldeten Zielvorgabe eine vertragliche Nebenpflicht verletzt, wenn er die Ziele schuldhaft verspätet oder überhaupt nicht festlegt und eine nachträgliche Leistungsbestimmung wegen des Ablaufs der Zielperiode nicht mehr möglich ist.

Die Entscheidung aus dem Jahr 2026 knüpft daran an und bestätigt diese Grundsätze ausdrücklich für die verspätete Mitteilung von Unternehmenszielen. Der wesentliche gemeinsame Ausgangspunkt lautet: Ziele müssen rechtzeitig feststehen und dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden, damit sie ihre Leistungs- und Motivationsfunktion erfüllen können.

Der Schwerpunkt der Entscheidung von 2026 liegt damit auf der Frage, dass eine bloß interne Festlegung nicht ausreicht. Bei einer einseitigen Zielvorgabe handelt es sich um eine gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklärende Leistungsbestimmung. Erforderlich ist deshalb eine entsprechende Mitteilung gegenüber den Beschäftigten, deren Zugang nachweisbar sein sollte.

Der Unterschied liegt somit weniger in den rechtlichen Grundsätzen als in ihrer Konkretisierung: Das Urteil vom 22. April 2026 macht deutlich, dass Arbeitgeber auch bei unternehmensbezogenen Zielen den Kommunikationszeitpunkt und den Zugang der Zielvorgabe sorgfältig dokumentieren müssen.

Ihre Anwältin für Arbeitsrecht empfiehlt:

Arbeitgeber sollten ihre Systeme für variable Vergütung darauf überprüfen, ob sie zwischen Zielvereinbarungen und Zielvorgaben klar unterscheiden. Für jede Zielperiode sollte außerdem ein verbindlicher interner Zeitplan bestehen, der sicherstellt, dass die Ziele rechtzeitig festgelegt und den betroffenen Beschäftigten nachweisbar mitgeteilt werden. Andernfalls kann aus einem vermeintlichen Organisationsfehler ein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der entgangenen variablen Vergütung entstehen.

Aus anwaltlicher Sicht empfiehlt sich insbesondere:

• Die vorhandene vertragliche Grundlage der variablen Vergütung auf ihre konkrete Ausgestaltung zu prüfen.
• Für jede Zielperiode sind verbindliche Fristen festzulegen.
• Unternehmensziele sowie individuelle Zielvorgaben sind den Beschäftigten rechtzeitig und nachweisbar mitzuteilen.
• Der Inhalt, der Zeitpunkt und der Zugang jeder Zielvorgabe bzw. Zielvereinbarung sind zu dokumentieren.
• Bestehende Bonus- und Zielsysteme arbeitsrechtlich überprüfen zu lassen, bevor eine neue Zielperioden beginnen.

Die Gestaltung der variablen Vergütung wird in Unternehmen zudem regelmäßig umfassend umgestaltet, da sich die wettbewerblichen Gegebenheiten dynamisch verändern. Damit Sie dabei flexibel bleiben ist die richtige Gestaltung essentiell. Ohne entsprechende Regelungen kann es sein, dass variable Vergütungssysteme nur gemeinsam mit den Beschäftigten angepasst werden können. Insbesondere wenn Anpassungen für die Beschäftigten finanzielle Einbußen bedeuten können, besteht besonders hohes Konfliktpotenzial, das sich durch die richtige vertragliche Gestaltung vermeiden lässt.

Gerne prüfen wir Ihre aktuellen Regelungen und gestalten gemeinsam mit Ihnen eine maßgeschneiderte Lösung einer variablen Vergütungsstruktur für Ihr Unternehmen!