BAG, Urteil vom 3. April 2025 – 2 AZR 156/24
Eine Arbeitnehmerin hat drei Wochen Zeit, sich gegen eine Kündigung zu wehren. Läuft die Frist des § 4 Satz 1 KSchG ab, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie es eigentlich nicht war. Für Arbeitgeber ist dieser Fristablauf der Moment, in dem sie durchatmen und den Vorgang schließen.
Das Bundesarbeitsgericht hat im April 2025 gezeigt, dass dieses Durchatmen in einer Fallgruppe zu früh kommen kann: wenn die gekündigte Mitarbeiterin schwanger war, ohne es zu wissen.
Der entschiedene Fall
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. Juni 2022. Das Kündigungsschreiben ging am 14. Mai 2022 zu. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin bereits schwanger. Die Schwangerschaft hatte, zurückgerechnet vom errechneten Entbindungstermin, am 28. April 2022 begonnen. Sie wusste jedoch noch nicht, dass sie schwanger war.
Erst am 29. Mai 2022 machte die Klägerin einen Schwangerschaftstest, der positiv war. Sie bemühte sich sofort um einen Termin bei der Frauenärztin und bekam ihn aber erst für den 17. Juni 2022.
Die Klagefrist lief unterdessen weiter und endete am 7. Juni 2022. Die Kündigungsschutzklage ging erst am 13. Juni 2022 ein, verbunden mit einem Antrag auf nachträgliche Zulassung. Am 21. Juni 2022 reichte die Klägerin das ärztliche Zeugnis nach: Schwangerschaft festgestellt am 17. Juni, „ca. 7 + 1 Schwangerschaftswoche“.
Die Arbeitgeberin argumentierte, dass spätestens mit dem positiven Test am 29. Mai die Klägerin von ihrer Schwangerschaft gewusst habe und damit noch innerhalb der offenen Klagefrist. Für eine nachträgliche Zulassung sei deshalb kein Raum.
Beide Vorinstanzen gaben der Klägerin recht. Die Revision blieb erfolglos.
Die Entscheidung des Zweiten Senats
Die Kündigung ist unwirksam. Sie verstößt gegen das Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 MuSchG und ist deshalb nach § 134 BGB nichtig.
Zunächst war die Klagefrist versäumt.
Der spätere Fristbeginn des § 4 Satz 4 KSchG half nicht. Die Norm gilt, wenn eine Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf. Bei einer Schwangeren ist das der Fall, aber nur, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß. Weiß er nichts, läuft die Klagefrist ganz normal ab Zugang.
Damit kam es allein auf § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG an. Danach ist die verspätete Klage nachträglich zuzulassen, wenn die Frau ohne eigenes Verschulden erst nach Fristablauf von ihrer Schwangerschaft erfährt. Entscheidend ist, worauf sich dieses Wissen beziehen muss. Es genügt nicht zu wissen, dass man schwanger ist. Man muss wissen, dass die Schwangerschaft schon bei Zugang der Kündigung bestand. Nur diese kündigungsrelevante Schwangerschaft löst den Sonderkündigungsschutz aus.
Der Selbsttest vom 29. Mai reichte daher nicht aus, da damit keine sichere Kenntnis über den Zeitpunkt der Schwangerschaft vorlag. Ob die Klägerin schon zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war, konnte nur eine ärztliche Untersuchung klären. Die fand erst am 17. Juni statt, also nach Ablauf der Klagefrist.
Offen blieb, ob eine Frau nach einem positiven Selbsttest zügig einen Arzttermin vereinbaren muss, um sich später kein Verschulden vorhalten zu lassen. Der Senat deutet das an, musste es aber nicht entscheiden, denn die Klägerin hatte sich sofort gekümmert und bekam nur keinen früheren Termin.
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Rechnen Sie mit einem möglichen Nachlauf. Der Ablauf der Klagefrist ist kein Schlussstrich. Dies sollte in der Personalplanung und in den Rückstellungen einbezogen werden.
Reagieren Sie schnell. Steht eine kündigungsrelevante Schwangerschaft im Raum, ist die Kündigung nach § 17 Abs. 1 MuSchG i.V.m. § 134 BGB nichtig, und der Annahmeverzugslohn läuft weiter. Eine frühe einvernehmlich Lösung kann den Annahmeverzugslohn zuverlässig verhindern.
