BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25
Die Freistellung gekündigter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehört zum Alltag der Trennungspraxis, und die Klausel, die sie erlauben soll, steht in nahezu jedem Formulararbeitsvertrag. Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Praxis nun jedoch Grenzen gesetzt und eine formularmäßige Klausel, die eine Freistellung allein aufgrund des Ausspruchs einer Kündigung ermöglichen soll, für unwirksam erklärt.
Was eine Freistellung bedeutet
Von einer Freistellung spricht man, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung entbindet, das Arbeitsverhältnis im Übrigen aber unverändert fortbesteht. Gearbeitet werden muss nicht mehr, die Vergütung ist weiter zu zahlen.
Die übrigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bestehen fort: die Treue- und Verschwiegenheitspflicht der Beschäftigten ebenso wie das vertragliche Wettbewerbsverbot, das während des bestehenden Arbeitsverhältnisses auch ohne besondere Vereinbarung gilt.
Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung
In der Praxis werden zwei Formen unterschieden, die sich in ihren Rechtsfolgen deutlich unterscheiden.
Bei der widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, die freigestellte Person jederzeit zurückzurufen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen deshalb verfügbar bleiben, und der Urlaub kann nicht angerechnet werden.
Bei der unwiderruflichen Freistellung verzichtet der Arbeitgeber endgültig auf die Arbeitsleistung. Erst bei einer unwiderruflichen Freistellung kann Urlaub wirksam angerechnet werden.
Dienstwagen und andere Sachbezüge
Der Streit um eine Freistellung wird selten um ihrer selbst willen geführt. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird das Thema meist erst interessant, wenn geldwerte Vorteile an ihr hängen.
Ein auch privat nutzbarer Dienstwagen ist Sachlohn und damit Teil der Vergütung, nicht lediglich ein Arbeitsmittel. Vergütungsbestandteile darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht einseitig widerrufen.
Von diesem Grundsatz gibt es allerdings eine anerkannte Ausnahme, die das Bundesarbeitsgericht zuletzt mit Urteil vom 12. Februar 2025 (5 AZR 171/24) bestätigt hat. Sind Beschäftigte dauerhaft von der Arbeitspflicht freigestellt, entfällt die dienstliche Nutzung des Fahrzeugs vollständig. Dann ist es ihnen zumutbar, den Wagen auch ohne Entschädigung herauszugeben.
Erst die wirksame Freistellung eröffnet den Widerruf der Dienstwagenüberlassung, und erst der wirksame Widerruf lässt den geldwerten Vorteil entschädigungslos entfallen.
Ist die Freistellung dagegen nicht berechtigt, besteht die private Nutzungsmöglichkeit fort. Ist das Fahrzeug bereits zurückgegeben, lässt sich die Nutzung nicht mehr nachholen, und der Anspruch wandelt sich in einen Zahlungsanspruch auf Nutzungsausfallentschädigung.
Die Höhe der Nutzungsausfallentschädigung wird nach der steuerlichen Ein-Prozent-Methode bemessen, also mit einem Prozent des Bruttolistenpreises je Monat. Bei einem Fahrzeug der Mittelklasse ergeben sich daraus schnell mehrere hundert Euro monatlich, die über eine lange Kündigungsfrist auf einen vierstelligen Betrag anwachsen.
Ähnliches gilt für die Urlaubsgewährung. Soll Urlaub während der Kündigungsfrist durch eine unwiderrufliche Freistellung eingebracht werden, muss die Freistellung selbst wirksam sein. Eine unwirksame Freistellung kann deshalb dazu führen, dass die beabsichtigte Urlaubsanrechnung nicht den gewünschten Effekt hat.
Der Beschäftigungsanspruch
Warum können sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer überhaupt dagegen wehren, bei voller Bezahlung nach Hause geschickt zu werden? Die Antwort liegt im Beschäftigungsanspruch.
Das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unverändert fort und mit ihm der Anspruch der Beschäftigten, tatsächlich beschäftigt zu werden. Die Rechtsprechung leitet diesen Anspruch aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG) in Verbindung mit dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) her.
Der Gedanke dahinter ist nachvollziehbar: Arbeit stellt nicht nur eine Erwerbsquelle dar, sondern ist auch Teil der Persönlichkeitsentfaltung. Wer aus dem Betrieb genommen wird, verliert fachliche Aktualität, den Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen und die Sichtbarkeit im Markt. Bei einer längeren Kündigungsfrist wiegt das erheblich schwerer als bei einer kurzen Kündigungsfrist.
Der Beschäftigungsanspruch tritt zurück, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen der Arbeitgeberseite entgegenstehen. Genau um diese Abwägung dreht sich die Entscheidung des Fünften Senats.
Der entschiedene Fall
Der Kläger war seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig und erhielt einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Der Überlassungsvereinbarung zufolge konnte die Nutzung widerrufen werden, sobald er von der Arbeitspflicht freigestellt würde.
Sein Formulararbeitsvertrag enthielt in § 20 die klassische Regelung: Der Arbeitgeber sei berechtigt, ihn bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – unabhängig davon, von welcher Seite sie erklärt wurde – unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Weitere Voraussetzungen nannte die Klausel nicht.
Der Kläger kündigte selbst zum 30. November 2024. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte den Dienstwagen zurück. Der Kläger kam dem nach und klagte anschließend auf Nutzungsausfallentschädigung mit der Begründung, dass die Freistellung zu Unrecht erfolgt sei.
Das Arbeitsgericht wies die Klage insoweit ab, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sprach dem Kläger die Entschädigung zu. Über die Revision des Arbeitgebers hatte der Fünfte Senat zu entscheiden.
Die Entscheidung des Fünften Senats
Eine formularmäßige Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber unabhängig von den Umständen des Einzelfalls die Möglichkeit eröffnet, Beschäftigte nach einer Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freizustellen, benachteiligt diese unangemessen. Sie lässt insbesondere keinen Raum dafür, dass im konkreten Fall ein besonderes Interesse an der weiteren Beschäftigung besteht. Damit ist eine häufig anzutreffende Gestaltung in Arbeitsverträgen jedenfalls in ihrer pauschalen Form überholt.
Die Revision des Arbeitgebers hatte gleichwohl Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hatte nämlich nicht rechtsfehlerfrei geprüft, ob der Arbeitgeber unabhängig von der Vertragsklausel zur Freistellung befugt war, weil der Beschäftigung des Klägers im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen entgegenstanden. Ausreichende Feststellungen dazu fehlten. Der Senat hat die Sache deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
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Der Ausspruch einer Kündigung begründet für sich genommen noch kein überwiegendes Interesse an einer Freistellung. Das gilt unabhängig davon, von welcher Seite die Kündigung ausgesprochen wurde.
Eine Freistellung kann aber weiterhin gerechtfertigt sein, wenn besondere Umstände hinzutreten. Maßgeblich ist eine Interessenabwägung im konkreten Einzelfall. Das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung muss das Beschäftigungsinteresse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers überwiegen.
Daraus folgt zunächst ein Handlungsbedarf bei den Vertragsmustern. Bestehende Formulararbeitsverträge sollten durchgesehen und überarbeitet werden.
Der zweite und in der Sache wichtigere Schritt liegt im Einzelfall. Vor jeder Freistellung ist zu prüfen, ob sachliche Gründe vorliegen, die das Beschäftigungsinteresse im konkreten Fall überwiegen. In Betracht kommen etwa der Schutz von Geschäftsgeheimnissen, der Wechsel zu einem unmittelbaren Wettbewerber, konkrete Anhaltspunkte für die Abwerbung von Kundinnen und Kunden oder von Beschäftigten, ein erheblicher Vertrauensverlust, laufende interne Untersuchungen oder ein weggefallener Beschäftigungsbedarf.
Wer beim Thema Freistellung auf Nummer sicher gehen möchte, sollte, soweit möglich, eine einvernehmliche Lösung anstreben. Dann stellt sich die Frage nach der einseitigen Berechtigung zur Freistellung nicht.
